人力资源的六大模块（人力资源的六大模块或者三大支柱哪个比较好）
人力资源虽然是职能岗位，但在公司内部的地位相对较高，毕竟关系到每位职场人的薪资、绩效、晋升等核心利益。
很多做行政、前台、秘书、文职类岗位的职场人，都希望有机会转岗做人力资源。
那么人力资源岗位，需要知道哪些最最基础的知识呢？
1、人力资源管理“六大模块” 和 人力资源“三支柱”
人力资源管理六大模块
是传统HR的分类，具体是指：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
现在很多老牌的传统行业公司，仍然延用这样的分类方式，去推进人力资源部门的具体工作。
因此人力资源部的岗位也会分成这几个方向：培训与人才发展小组、薪酬绩效小组、招聘小组、薪资福利劳动关系小组。
当然，不同公司的组织架构划分，因公司需求也不尽相同，很多企业会把人事和行政合并为一个部门。
你的岗位如果正好是以上六个模块的其中一块，就需要对这一块做更多的学习和了解。此处就不做进一步分析了。
建议大家买人力资源管理的专业书籍（考证使用或大学使用的课本），体系化地进行学习。
人力资源“三支柱”
HR三支柱（人力资源三支柱）模式，是IBM基于人力资源管理大师戴维尤里奇的思想，结合自身的人力资源转型实践提出来的。
具体是指：
专家中心（COE）、共享中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
图片来源：HRunion
先来说说大家最熟悉的HRBP。
HRBP
：（Human Resource Businese Parner）
人力资源业务合作伙伴
。实际上就是派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者。
主要协助各业务单元高层及经理在人才招聘、员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
这些能力对应传统人力资源的六大模块来说，相当于涉及到所有模块，因此HRBP的专业能力要求，会比单一的模块的岗位要求更高。
这就要求HRBP要深入到业务单元中去，对业务足够了解，并与管理层充分沟通找到痛点，从人力资源角度进行干预，提供支持，解决业务困局。
人力资源教父的戴维尤里奇在《人力资源最佳实务》中指出了HRBP的四个职责，分别是战略伙伴、操作经理、紧急事件反应者和员工的仲裁。
图片来源：较真背调
SSC
：（Shared Service Centre）共享服务中心，将企业各业务单元中
所有与人力资源管理有关的基础事务性工作
统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。（来源：知乎john wong）
SSC的岗位往往会集中在：招聘、社保、劳动合同、考勤、薪酬等内容，根据不同的公司需求，也会有更大职责的设置，例如全球业务或全国业务所需的跨国、跨地域轮岗等功能。
这类集中处理的人事服务，比如招聘外包、代发工资、代缴社保、代处理商业保险、劳务外包，也会外包给人力资源服务公司去处理的设置。
COE
：（Centre of Excellence or Center of Expertise）
人力资源专业知识中心或人力资源领域专家
，精通某一领域的人力资源专家，为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作。
同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。（来源：知乎john wong）
现在很多HR领域都会提到的OD、TD、LD、OC岗位设置都是在COE这个组织下的。
组织发展OD（OrganizationalOrganizational Development）：通过输出组织变革及相应的管理策略，不断提升组织效能，优化可持续与健康发展能力。
职责包括：
①组织诊断，制定组织存续原则，优化组织架构与管控模式；
②提供人才管理策略：制定激励体系、绩效体系、职体体系及相关人力资源等基础体系；
③建立组织效能模型，定期监控各组织单元的人效指标，并通过制定策略协助BP对组织单元进行调整、改进与优化。
人才发展TD（Talent Development）：以人才为核心，通过人才发展策略，提升工作效率。
职责包括：
①人才发展：制定人才发展计划、继任者计划；为关键人才提供成长建议并赋能；
②人才评估：建立符合公司发展要求、价值观要求的胜任力模型，搭建任职资格体系，通过各种测评工具，定期开展人才评估与人才盘点；
③培训/学习：根据公司的发展需要，设计培训体系，制定培训计划并定期开展各类培训与拓展活动。
领导力发展LD（Learning Development），针对管理层和高潜人才设计成长通道，赋能组织发展。
此部分的职责和TD部分基本相似，仅服务对象不同。
组织文化OC（Organisation Culture）：以价值观为源点，为组织的价值追求行为赋予责任和目标，让全体成员在精神与意识层面形成统一的认知标准与行动指引，增强组织粘合度。
职责包括：
①企业文化：开展文化建设工作，包括但不限于价值观释义、制度审计（价值观一致性）、文化活动、氛围监控与文化环境改造等；
②文化活动：开展各种文化落地活动，如企业年会、文化宣传片、节日文化活动等。
（OD/TD/OC内容来源：知乎-爱叨叨de高老师）
以上内容主要帮助大家理解HR领域一直众所周知，但又经常让刚入门HRer困惑的两个分类体系进行介绍。
下一期，我们继续聊一聊每个模块岗位的详细内容。
